Kui sul oleks vaja elutähtsat operatsiooni, kas usaldaksid oma elu meditsiiniüliõpilase kätte? Või valiksid kogenud kirurgi, kellel on teadmised, oskused ja kogemus, et tagada parim tulemus?
Sama küsimus kehtib ka ettevõtte juhtimise kohta. Kui organisatsiooni tulevik sõltub inimestest, miks jäetakse personalitöö sageli kellegi hooleks, kellel puudub selleks vajalik pädevus?
Personalijuhtimine ei ole lihtsalt töötajate tööle vormistamine või palgaarvestus. See on ettevõtte strateegiline tugisammas, mis määrab, kuidas inimesed töötavad, arenevad ja organisatsiooni eesmärke ellu viivad.
Kui personalitööd juhib inimene, kellel puudub selleks vajalik kompetents, võivad tagajärjed olla sama tõsised nagu valesti tehtud operatsioonil.
Regina Jerofenko, personalivaldkonna ekspert ja HR Eesti asutaja, on näinud, kuidas personalijuhtimist alahinnatakse ja usaldatakse inimestele, kellel pole selleks ei haridust ega kogemust.
Olen töötanud organisatsioonides, kus personalijuhtimine anti kontoritöötajale või raamatupidajale lihtsalt seetõttu, et kedagi teist polnud võtta.
Regina Jerofenko, HR Eesti asutajaKujutage ette, et panete noore arstitudengi operatsioonisaali ja loodate, et ta teeb sama head tööd kui kogenud kirurg. Kas see on loogiline? Personalijuhtimises tehakse aga sarnaseid otsuseid üllatavalt sageli.
Kui personalitöö on juhuslike inimeste käes
Paljud väikeettevõtted ei pea personalijuhtimist esmatähtsaks, sest esimesed töötajad leitakse sageli tuttavate ja soovituste kaudu ning töökorraldus kujuneb ajapikku. Kui ettevõte kasvab ja töötajate arv suureneb, ilmnevad probleemid kiiresti.
Raamatupidajad on suurepärased numbrites, kuid personalitöö ei piirdu ainult töölepingute ja palgaarvestusega.
Regina JerofenkoPersonalitöö hõlmab värbamist, töötajate arendamist, motivatsioonisüsteemide loomist, töökultuuri kujundamist ja organisatsiooni arendamist. Kui HR-i tehakse juhuslikult ja ilma selge süsteemita, hakkavad probleemid kiiresti kuhjuma.
Ebaselged rollid ja ootused. Kui töötajatel pole selgeid eesmärke ja vastutusi, tekib segadus, dubleerimine ja pinge meeskonnas.
Värbamine muutub kaootiliseks. Kui inimesi palgatakse kiirustades ja ilma süsteemse valikuprotsessita, võivad ettevõttesse sattuda inimesed, kes ei sobi rolli või väärtustega.
Juhtkond kulutab liiga palju aega personaliprobleemidele. Strateegia asemel tuleb lahendada töövaidlusi, konflikte ja voolavusega seotud muresid.
Töökultuur kujuneb juhuslikult. Kui kultuuri ei juhita teadlikult, ei tunne inimesed end kaasatuna ja hakkavad otsima paremaid töötingimusi.
Kui keegi ei pane raamatupidajat kirurgiks, siis miks usaldatakse personalijuhtimine kellelegi, kellel pole selleks vajalikku kogemust ja teadmisi?
Regina JerofenkoMiks personalijuhtimine peab olema strateegiline, mitte vormitäide?
Ettevõtte edukus sõltub sellest, kuidas inimesed oma tööd teevad ja kui hästi nad ettevõtte eesmärke täidavad. Kui personalijuhtimine on süsteemne ja teadlikult üles ehitatud, saab ettevõte kasvada sujuvamalt ja vältida probleeme, mis hiljem maksavad rohkem aega, raha ja energiat.
Personalijuhtimine ei ole pelgalt töölepingute vormistamine ja töötasu arvestamine. See on inimeste ja protsesside juhtimine.
Regina JerofenkoPersonalijuhtimine tagab, et organisatsiooni eesmärgid on selged, õiged inimesed on õiges kohas ja kõik teavad, kuhu nad liiguvad. Selleks on vaja süsteemi, mitte juhuslikke lahendusi.
Mida süsteemne HR loob?
Selgema värbamisstrateegia, mis toetab ettevõtte kasvu ja aitab hoida õigeid inimesi.
Tulemusjuhtimise ja arenguplaneerimise, mis seob inimeste töö ettevõtte eesmärkidega.
Mida juhuslik HR tekitab?
Ebaselged ootused, mis vähendavad töö kvaliteeti ja suurendavad konflikte.
Motivatsiooni languse, sest inimesed ei näe arengut, tunnustust ega selget suunda.
Selge värbamisstrateegia. Kui uute töötajate valik ja sisseelamine on läbimõeldud, püsivad head inimesed ettevõttes kauem.
Tulemusjuhtimine ja arenguplaneerimine. Kui iga töötaja teab, kuidas tema töö panustab ettevõtte eesmärkidesse, muutub töö kvaliteet paremaks.
Tõhus motivatsioonisüsteem. Töötajad vajavad rohkem kui head palka — nad vajavad arenguvõimalusi, tunnustust ja selgust.
Järjepidev töökultuuri kujundamine. Kui juhtimiskultuur toetab koostööd ja usaldust, muutub ettevõte atraktiivsemaks tööandjaks.
Oluline mõte: personalijuhtimine peab toetama ettevõtte eesmärke. Kui see on õigesti üles ehitatud, aitab see organisatsioonil kasvada, vähendada riske ja tugevdada konkurentsivõimet.
Miks ettevõtted personalitööd alahindavad?
Paljud ettevõtted ei taju personalijuhtimise kriitilist tähtsust enne, kui ilmnevad probleemid: kõrge töötajate voolavus, raskused värbamisel ja juhtide suur ajakulu personaliküsimustega tegelemisel.
Kui raamatupidamine on tegemata, märkad seda kohe. Kui personalitöö on tegemata, ilmnevad probleemid aeglasemalt.
Regina JerofenkoPalgad võivad jääda maksmata ja maksudeklaratsioonid esitamata — see on kohe nähtav. Aga kui personalitöö on tegemata, lahkuvad töötajad, värbamine muutub järjest raskemaks, tööandja maine halveneb ja juhid ei jõua enam keskenduda strateegiale.
Kui personalijuhtimine töötab hästi, ei pea sellele iga päev mõtlema. Kui see on juhuslik ja killustatud, saab sellest ettevõtte arengu üks suurimaid takistusi.
Kas personalijuhtimine on sinu ettevõttes ennetav lahendus või hilinenud parandamine?
Iga ettevõte vajab personalijuhtimist. Küsimus on selles, kas see on teadlikult loodud strateegia või midagi, mida tehakse vajadusel ja viimasel hetkel.
Kui organisatsioon tahab kasvada ja püsida konkurentsivõimeline, peab personalijuhtimine olema süsteemne ja eesmärgipärane.
Regina JerofenkoSee ei ole koht, kus saab eksperimenteerida või loota, et asjad toimivad iseenesest. Personalijuhtimine mõjutab otseselt seda, kui hästi inimesed töötavad, kui kaua nad ettevõttes püsivad ja kui kaugele organisatsioon jõuab.
Kas sinu ettevõttes on personalijuhtimine süsteemne ja eesmärgipärane või midagi, millele mõeldakse alles siis, kui probleemid tekivad? See valik määrab, kui kaugele su ettevõte jõuab.
Vajad personalijuhtimist, mis toetab ettevõtte kasvu päriselt?
HR Eesti aitab ettevõtetel korrastada personaliprotsesse, värbamist, töökorraldust, juhtimispraktikaid ja töökultuuri nii, et HR ei oleks juhuslik kõrvaltegevus, vaid ettevõtte kasvu toetav süsteem.
Võta meiega ühendust