Kas usaldaksid oma ettevõtte juhtimise kogenematule tegijale?

Kui sul oleks vaja elutähtsat operatsiooni, kas usaldaksid oma elu meditsiiniüliõpilase kätte? Või valiksid hoopis kogenud kirurgi, kellel on teadmised, oskused ja kogemus, et tagada parim tulemus?

Sama küsimus kehtib ka ettevõtte juhtimise kohta. Kui organisatsiooni tulevik sõltub inimestest, miks jäetakse personalitöö sageli kellegi hooleks, kellel puudub selleks vajalik pädevus?

Personalijuhtimine ei ole lihtsalt töötajate tööle vormistamine või palgaarvestus. See on ettevõtte strateegiline tugisammas, mis määrab, kuidas inimesed töötavad, arenevad ja organisatsiooni eesmärke ellu viivad. Kui personalitööd juhib inimene, kellel puudub selleks vajalik kompetents, võivad tagajärjed olla sama tõsised nagu valesti tehtud operatsioonil.

Regina Jerofenko, personalivaldkonna ekspert ja HR Eesti asutaja, on näinud, kuidas personalijuhtimist alahinnatakse ja usaldatakse inimestele, kellel pole selleks ei haridust ega kogemust.

📌 “Olen töötanud organisatsioonides, kus personalijuhtimine anti kontoritöötajale või raamatupidajale lihtsalt seetõttu, et kedagi teist polnud võtta. Kujutage ette, et panete noore arstitudengi operatsioonisaali ja loodate, et ta teeb sama head tööd kui kogenud kirurg. Kas see on loogiline?” küsib Jerofenko.

Kui personalitöö on juhuslike inimeste käes

Paljud väikeettevõtted ei pea personalijuhtimist esmatähtsaks, kuna esimesed töötajad leitakse sageli tuttavate ja soovituste kaudu ning töökorraldus kujuneb ajapikku. Kui ettevõte aga kasvab ja töötajate arv suureneb, ilmnevad kiiresti probleemid:

📌 “Raamatupidajad on suurepärased numbrites, kuid personalitöö ei piirdu ainult töölepingute ja palgaarvestusega. See hõlmab värbamist, töötajate arendamist, motivatsioonisüsteemide loomist, töökultuuri kujundamist ja organisatsiooni arendamist,” selgitab Jerofenko.

Kui HR-i ehk personalitööd tehakse juhuslikult ja ilma selge süsteemita, võivad probleemid kiiresti kuhjuda:

• Ebaselged rollid ja ootused. Kui töötajatel pole selgeid eesmärke ja vastutusi, tekib segadus ja pinge meeskonnas.
• Värbamine muutub kaootiliseks. Kui inimesi palgatakse kiirustades, ilma süsteemse valikuprotsessita, satuvad ettevõttesse töötajad, kes ei pruugi sobida ega jagada organisatsiooni väärtusi.
• Juhtkond kulutab liigse aja personaliprobleemidele. Selle asemel, et keskenduda ettevõtte strateegiale, peavad juhid lahendama töövaidlusi, töötajate konflikte ja personali voolavusega seotud probleeme.
• Töökultuur kujuneb juhuslikult. Kui organisatsioonis pole teadlikult loodud motiveerivat ja toetavat töökeskkonda, ei tunne töötajad end kuuluvatena ja hakkavad otsima paremaid töötingimusi.

📌 “Personalitöö juhtimine on sama oluline kui ettevõtte finantsjuhtimine,” rõhutab Jerofenko. “Kui keegi ei pane raamatupidajat kirurgiks, siis miks usaldatakse personalijuhtimine kellelegi, kellel pole selleks vajalikku kogemust ja teadmisi?”

Miks personalijuhtimine peab olema strateegiline, mitte lihtsalt vormitäide?

Ettevõtte edukus sõltub sellest, kuidas inimesed oma tööd teevad ja kui hästi nad ettevõtte eesmärke täidavad. Kui personalijuhtimine on süsteemne ja teadlikult üles ehitatud, saab ettevõte kasvada sujuvalt, ilma liigsete probleemideta.

📌 “Personalijuhtimine ei ole pelgalt töölepingute vormistamine ja töötasu arvestamine. See on inimeste ja protsesside juhtimine, mis tagab, et organisatsiooni eesmärgid on selged, õiged inimesed on õiges kohas ja kõik teavad, kuhu nad liiguvad,” ütleb Jerofenko.

Selleks on vaja:

• Selget värbamisstrateegiat. Kui uute töötajate valik ja sisseelamine on läbimõeldud, püsivad parimad inimesed ettevõttes kauem.
• Tulemusjuhtimise ja arenguplaneerimise süsteeme. Kui iga töötaja teab, kuidas tema töö panustab ettevõtte eesmärkidesse ja kuidas teda hinnatakse, muutub töö kvaliteet paremaks.
• Tõhusat motivatsioonisüsteemi. Töötajad vajavad rohkem kui lihtsalt head palka – nad vajavad arenguvõimalusi, tunnustust ja selgeid karjäärivõimalusi.
• Järjepidevat töökultuuri kujundamist. Kui juhtimiskultuur soodustab koostööd, usaldust ja innovatsiooni, muutub ettevõte atraktiivseks tööandjaks.

📌 “Personalijuhtimine peab toetama ettevõtte eesmärke. Kui see on õigesti üles ehitatud, aitab see organisatsioonil kasvada ja tugevdada konkurentsivõimet,” lisab Jerofenko.

Miks ettevõtted personalitööd alahindavad?

Paljud ettevõtted ei taju personalijuhtimise kriitilist tähtsust enne, kui ilmnevad probleemid – kõrge töötajate voolavus, raskused värbamisel ja juhtide suur ajakulu personaliküsimustega tegelemisel.

📌 “Kui raamatupidamine on tegemata, märkad seda kohe – palgad on maksmata, maksudeklaratsioonid esitamata. Aga kui personalitöö on tegemata, ilmnevad probleemid aeglasemalt – töötajad lahkuvad, värbamine muutub järjest raskemaks, tööandja maine halveneb ja juhid ei jõua enam keskenduda strateegiale,” selgitab Jerofenko.

Kui personalijuhtimine töötab hästi, ei pea sellele iga päev mõtlema. Kui see aga on juhuslik ja killustatud, saab sellest ettevõtte arengu suurim takistus.

Kas personalijuhtimine on sinu ettevõttes ennetav lahendus või hilinenud probleemide parandamine?

Iga ettevõte vajab personalijuhtimist – küsimus on selles, kas see on teadlikult loodud strateegia või lihtsalt midagi, mida tehakse vajadusel ja viimasel hetkel.

📌 “Kui organisatsioon tahab kasvada ja püsida konkurentsivõimeline, peab personalijuhtimine olema süsteemne ja eesmärgipärane. See ei ole koht, kus saab eksperimenteerida või loota, et asjad toimivad iseenesest,” ütleb Jerofenko.

Kas sinu ettevõttes on personalijuhtimine süsteemne ja eesmärgipärane või midagi, millele mõeldakse alles siis, kui probleemid tekivad?

See valik määrab, kui kaugele su ettevõte jõuab.