Personalijuhtimine kui ärikindlustus: Skandinaavia edu ei ole juhus, vaid teadlik strateegia
Ükski ettevõte ei kasva iseenesest. Parimad strateegiad, uuenduslikud lahendused ja tehnoloogiline üleolek ei taga edu, kui meeskond, kes seda kõike ellu viib, ei ole motiveeritud, pühendunud ja õigesti juhitud.
Skandinaavia ettevõtted on mõistnud, et inimesed ei ole kulu, vaid investeering. Seepärast ei käsitleta personalijuhtimist tugifunktsioonina, vaid kriitilise ärivaldkonnana, mis mõjutab tootlikkust, innovatsiooni ja turupositsiooni. Seal nähakse personalijuhtimist mitte kui midagi, millega tegeleda siis, kui probleemid tekivad, vaid kui strateegilist ärikindlustust, mis ennetab probleeme enne, kui need üldse esile kerkivad.
Eestis on personalijuhtimine seni jäänud paljudes ettevõtetes tagaplaanile. Kui ettevõtte vajab raamatupidamist, tellitakse see sisse. Kui on vaja turundust, kasutatakse agentuuri. IT-tuge ei jäeta kunagi juhuse hooleks. Miks siis arvatakse, et personalijuhtimine on midagi, millega võib tegeleda hiljem?
Küsimus ei ole selles, kas personalijuhtimist on vaja, vaid selles, kas see töötab strateegiliselt või juhuslikult.
Millest algab ettevõtte edu?
Parim tehnoloogia, suurepärane toode ja tugev turundus on vaid osa võrrandist. Kõige olulisemad otsused ettevõtte kasvuks tehakse inimeste tasandil.
- Kas värbamisotsused on süsteemsed ja ettevõtte kasvu toetavad või tehakse need kiirustades, ilma pikaajalist mõju analüüsimata?
- Kas uued töötajad saavad struktureeritud sisseelamise ja võimaluse kiiresti panustada või raisatakse esimesed kuud ebaselgetele ootustele ja juhuslikule juhendamisele?
- Kas töötajad on motiveeritud ja pühendunud või töötavad lihtsalt palga pärast, vaadates samal ajal ringi uute võimaluste järele?
- Kas ettevõtte juhtkond saab keskenduda strateegiale või kulub suur osa ajast personaliprobleemide lahendamisele?
Millal alustada teadlikku personalijuhtimist?
Tüüpiline eksiarvamus on, et personalijuhtimine on vajalik alles siis, kui töötajate arv ületab 50 või 100. See on ohtlik mõtteviis. Kui personalijuhtimist ei juurutata varajases faasis, kujunevad juhuslikud tööprotsessid ja juhtimisstiilid, mis hakkavad hiljem kasvamist pärssima.
Kui ettevõttes on 10 töötajat, on õige aeg hakata personalijuhtimist süsteemselt üles ehitama.
Ettevõtte juhtimiskultuur, värbamisprotsessid ja töötajate hoidmise strateegiad peavad olema paigas juba enne, kui tekivad probleemid. Kui need kujunevad orgaaniliselt, ilma teadliku suunamiseta, muutub nende hilisem korrigeerimine palju keerulisemaks ja kulukamaks.
Statistika kinnitab seda:
- Tööjõu voolavus langeb kuni 40%, kui personalijuhtimine on süsteemne ja teadlik (Huselid, 1995).
- Tugev tööandja bränd vähendab värbamiskulusid kuni 50% ja kiirendab värbamisprotsessi (LinkedIn, 2020).
- Hea sisseelamisprogramm suurendab uute töötajate püsima jäämist 69% (Glassdoor, 2021).
Kui personalijuhtimist käsitletakse kui midagi, mida saab edasi lükata, siis tegelikult lükatakse edasi ettevõtte võimalus saavutada kiirem kasv, tugevam konkurentsipositsioon ja suurem kasumlikkus.
Millal palgata personalijuht ja millal teenus sisse osta?
Skandinaavias on paindlikkus edu võti. Kuni 100 töötajani kasutatakse enamasti sisseostetud personalijuhtimise teenust, sest see on kuluefektiivsem ja võimaldab kasutada tippklassi ekspertiisi täpselt siis, kui seda vaja on.
Millal valida sisseostetud personalijuhtimine?
- Kui ettevõttes on 10–100 töötajat, kuid personalijuhtimine vajab professionaalset tuge, ilma et oleks vaja palgata täiskohaga töötajat.
- Kui ettevõte kasvab kiiresti või plaanib laienemist, kuid ei ole valmis personaliüksusesse investeerima.
- Kui juhtkond soovib keskenduda äri arendamisele, mitte igapäevastele personaliküsimustele.
- Kui vajatakse värbamise, tööandja brändi arendamise või personaliarenduse spetsialiste, kuid täiskohaga töötaja palkamine ei ole mõistlik.
Millal palgata personalijuht?
- Kui töötajate arv ületab 100 ja personalijuhtimine muutub strateegiliseks ärifunktsiooniks.
- Kui ettevõte tegutseb valdkonnas, kus talentide hoidmine on ärikriitiline ja vajab igapäevast fookust.
- Kui tööandja brändi ja kultuuri arendamine vajab pidevat ja süsteemset tähelepanu.
Skandinaavias ei vaadelda personalijuhtimist kui kulu, vaid kui investeeringut, mis toob ettevõttele tagasi nii kõrgema tootlikkuse, parema innovatsiooni kui ka tugevama turupositsiooni.
Skandinaavia edu ei ole juhuslik – see on teadlik valik
Skandinaavia ettevõtted ei näe personalijuhtimist kui sisemist kulukohta, vaid kui strateegilist teenust, mida saab sisse osta vastavalt ettevõtte vajadustele ja kasvufaasile. Miks hoida palgal täiskohaga personalijuhti, kui sama kvaliteeti saab paindlikult ja efektiivselt sisse osta?
Rootsi ja Taani ettevõtted on juba ammu mõistnud, et kõiki ärifunktsioone ei ole vaja majja tuua. Nii nagu finantsjuhtimine, IT-tugi ja turundus ostetakse sageli sisse, on ka personalijuhtimise teenused muutunud seal tavapäraseks lahenduseks. See võimaldab ettevõttel saada ligipääsu tipptasemel ekspertiisile ilma, et peaks looma suurt personaliüksust või kandma püsikulusid.
Tänu sellele mudelile saavad Skandinaavia ettevõtted keskenduda oma põhitegevusele, ilma et peaksid muretsema personaliprobleemide või juhusliku värbamise pärast. Tulemuseks on väiksemad tööjõukulud, kiirem kohanemine turu muutustega ja suurem konkurentsieelis.
Personalijuhtimise sisseostmine ei ole ainult kulu kokkuhoid – see on nutikas investeering, mis tagab ettevõtte paindlikkuse ja kasvu. Skandinaavias on see saanud ärikultuuri loomulikuks osaks. Kas Eesti turg on valmis sammu pidama?
Mõned ettevõtted ootavad ja loodavad, et kõik kujuneb ise. Edukamad loovad ise oma tuleviku. Kas teie ettevõttes tehakse personalijuhtimise osas õigeid otsuseid?
